Changement et intelligence collective


Le monde change, les entreprises doivent s’adapter à la pression et à la complexité. Les comités de direction, confrontés à un monde en plein bouleversement, gagneraient à changer de regard. Face à des situations extrêmement complexes, les dirigeants ne peuvent plus décider seuls.

La performance économique d’une entreprise passe désormais par l’épanouissement de ses salariés.

Et pour obtenir l’adhésion des parties prenantes, l’entreprise doit mieux concilier les exigences légitimes de l’entreprise avec les attentes non moins légitimes des collaborateurs et adopter certaines valeurs : la confiance, la translucidité, la collégialité, l’esprit d’indépendance, le respect et la diversité.

Si les entreprises veulent se tourner vers l’avenir et relever le défi d’une gouvernance moderne et responsable, elles n’ont d’autre choix que de faire place à l’innovation en misant sur l’humain et le collectif.

Ainsi, l’intelligence collective telle que je la conçois pour les entreprises se décompose en deux volets, le deuxième ayant pour rôle d’enrichir le premier :

  • l’ordre hiérarchique reposant sur un projet collectif et partagé, avec une vision et un plan, donneur de sens et cohérence pour donner confiance. Cette ossature peut être, si nécessaire, renforcée pour lui permettre de mieux mettre en phase les enjeux (MT) et les actions (CT) et faire en sorte que les décisions soient appliquées comme le souhaite la direction,
  • la collaboration qui s’appuie sur la confiance tout en la développant, doit faire simultanément l’objet d’un réel apprentissage collectif (en particulier apprendre à réfléchir ensemble, lâcher prise, faire confiance aux collaborateurs) pour permettre l’innovation et le changement continu.

Par exemple, passer du Corporate Branding au … Personal Branding est un axe de développement du chaos. Restent ensuite trois autres dimensions, culture, compétences et organisation, pour se situer dans un management moderne qui concilie mieux les exigences de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.

Quels sont donc les freins à une véritable approche collaborative qui débouche sur l’épanouissement des collaborateurs?

La peur, sans doute, peur de perdre le pouvoir, le confort, la sécurité. L’absence de confiance en ses collaborateurs, aussi, car lorsqu’on fait confiance à son équipe, on n’hésite pas de prendre un risque avec elle, dans l’intérêt bien compris de l’entreprise. Faire toujours plus et plus vite de la même chose conduit à l’épuisement.

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