Redéfinir le rôle du manager


Un rapport récent, publié il y a juste un an, met en évidence plusieurs voies d’amélioration de la place et du rôle du manager. Je n’en retiendrai que deux : réaffirmer le pouvoir du manager intermédiaire dans l’entreprise et construire un pacte de confiance entre le dirigeant et les managers.

Réaffirmer le pouvoir du manager intermédiaire : il faut effectivement veiller à réduire les contrôles trop fréquents et tatillons que permet en particulier l’informatique pour donner une véritable autonomie aux managers intermédiaires. Je précise bien « véritable autonomie », pas une simple autonomie d’incantation comme on le voit fréquemment ! Mais pour accorder un espace de liberté qui permette au cadres d’évoluer dans un cadre clair, encore faut-il définir la finalité et la vision fondée sur des valeurs durables – ce que d’aucuns appellent le projet d’entreprise. Dans la vision, il serait également souhaitable d’indiquer les comportements attendus par l’entreprise. Encore faut-il prendre le temps et avoir le courage de donner ces éléments car il est plus aisé de laisser faire le manager pour ensuite le remettre dans le droit chemin – facteur de démotivation. Ces documents élaborés ensemble – grâce à une véritable réflexion collective (voir mon site : http://www.jeanclaude-dussaucy.com ) – où chacun aura eu l’occasion de s’exprimer – donneront un décor précis à l’action des managers. Chacune de leur décision opérationnelle pourra et devra alors s’appuyer sur ces règles.

Construire un pacte de confiance : dans mes posts sur ce blog, je rappelle souvent les ingrédients essentiels qui permettent d’améliorer la confiance : le sens, la cohérence et la reconnaissance. Le sens, nous l’avons évoqué ci-dessus, c’est la vision. La cohérence et la reconnaissance sont des ingrédients plus diffus ; ils se nichent partout dans l’entreprise. Y-a-t-il cohérence en particulier entre les paroles et les actes au quotidien ? Les promesses sont-elles toujours tenues ? Quant à la reconnaissance, c’est une matière complexe où les certitudes d’hier ne sont pas forcément bonnes conseillères. Une actualisation des connaissances est souvent nécessaire. Car si les fondements de la reconnaissance traditionnelle – carotte et bâton – sont toujours d’actualité, la reconnaissance est faite aujourd’hui de tous petits riens qui coûtent peu financièrement, mais qui peuvent rapporter très gros. N’oublions pas que l’absence de reconnaissance arrive en deuxième position comme facteur de détresse psychologique.

Enfin pour remettre en selle les managers, en particulier intermédiaires, rien de tel que l’amélioration de la coopération et de la collaboration pour dépasser la simple coordination des acteurs de l’entreprise. Mais ceci est une autre affaire : c’est le développement de l’intelligence collective.

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